Comment maximiser le potentiel des collaborateurs grâce à l’évaluation des compétences professionnelles ?

Bien que généralement sous-estimée, l’évaluation des compétences des collaborateurs est une activité essentielle à l’atteinte des objectifs d’une entreprise.

Lorsqu’elle est utilisée comme base pour identifier les besoins des salariés en matière de compétences, elle permet de prendre les dispositions nécessaires pour les satisfaire.

L’évaluation des compétences permet ainsi de rendre les collaborateurs plus efficaces dans l’exercice de leurs fonctions au sein de l’organisation.

Réaliser une bonne évaluation des compétences

Le développement personnalisé des collaborateurs n’est possible que lorsque l’évaluation de leurs compétences est bien réalisée. Pour cela, il est, entre autres, nécessaire d’établir en amont une grille d’évaluation des compétences, mais aussi de réaliser une évaluation à 360 degrés.

Établir une grille d’évaluation des compétences

Pour sa bonne mise en œuvre, l’évaluation des compétences est une activité qui doit être soigneusement préparée.

Au cours de la phase de préparation, une grille d’évaluation des compétences doit être conçue et mise à la disposition de tous les acteurs intervenant dans la réalisation de l’évaluation. En procédant de la sorte, l’entreprise s’assure que l’évaluation reste équitable pour tous.

Structurée autour des compétences requises pour le travail, cette grille facilite l’évaluation des performances individuelles et l’attribution de notes ou d’appréciations.

Réaliser une évaluation à 360°

La méthode d’évaluation à 360 degrés repose sur une approche collaborative impliquant divers acteurs en dehors du manager.

Le processus débute par une autoévaluation des compétences du salarié. Ce dernier doit identifier à son propre niveau ses forces et faiblesses.

Ensuite, l’évaluation à 360 degrés adopte sa dimension participative puisqu’elle sollicite les évaluations de pairs au sein de l’équipe ou du service.

Cette étape permet d’enrichir le tableau en intégrant des perspectives variées provenant de collègues qui partagent un contexte professionnel commun.

Pour finir, le manager, en sa qualité de figure hiérarchique, intervient pour réaliser son évaluation.

Cette approche réalisée en trois phases vise à accroître l’objectivité de l’évaluation en permettant au collaborateur d’être évalué par plusieurs sources.

Cette diversité de perspectives contribue à une évaluation plus complète et équilibrée, favorisant une vision plus juste des compétences et du rendement du salarié.

Définir des objectifs d’amélioration de compétences

Après avoir réalisé une évaluation approfondie des compétences des collaborateurs, il devient essentiel d’orienter des efforts vers un développement ciblé de celles qui ont été jugées insuffisantes.

En effet, les résultats de l’évaluation fournissent une base solide pour identifier les domaines nécessitant un renforcement et donc de définir des objectifs clairs.

Les objectifs d’amélioration des compétences doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps (SMART).

En outre, ces objectifs personnalisés peuvent varier, allant de l’acquisition de nouvelles compétences techniques à l’amélioration des compétences comportementales. Ils peuvent également inclure des aspects liés à :

  • La communication ;
  • La résolution de problèmes ;
  • La gestion du temps, etc.

Par ailleurs, la définition de ces objectifs peut s’inscrire dans le cadre de l’élaboration du Plan de développement des compétences. Pour en savoir plus sur les obligations relatives à ce plan, cliquez ici.

Mettre en place les actions d’amélioration des compétences

La concrétisation des objectifs d’amélioration des compétences définis après une évaluation des compétences repose sur la mise en place d’actions ciblées.

Les objectifs élaborés offrent, en effet, une feuille de route stratégique, guidant vers des initiatives telles que des formations spécialisées, des programmes de mentorat, des projets spécifiques, ainsi que d’autres opportunités d’apprentissage.

Grâce à une mise en œuvre structurée et adaptée de ces actions, les collaborateurs pourront maximiser leur potentiel et seront en mesure de progresser de manière significative dans la réalisation de leurs objectifs.

L’évaluation des compétences, la définition des objectifs d’amélioration de ces compétences ainsi que la mise en œuvre d’actions ciblées permettent donc à l’organisation de bénéficier d’une main-d’œuvre plus compétente pour l’atteinte de ses objectifs stratégiques.

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